Contrato jurídico y psicológico en las organizaciones

Los contratos son asuntos del día a día en las organizaciones. Sé que te imaginaste una hoja con toda la formalidad posible y tal vez viste también una firma en la parte inferior derecha. Es la que se nos viene a la mente al hablar de contratos, pero no es el único tipo de contrato que se da en las empresas. Existe uno que no requiere de una hoja o algún material físico. Va más allá, este contrato quizás pocos lo conozcan: el contrato psicológico.

Ahora veremos con mayor detalle acerca de este contrato psicológico, no sin antes conocer un poco más del contrato jurídico y la relación que puede haber entre estos contratos.

Índice de contenido

1. Contrato jurídico

2. Contrato psicológico

3. ¿La incorporación a una organización implica la necesaria configuración de ambos tipos de contrato?

4. Tres aspectos contenidos en un contrato jurídico

4.1. ¿Estos aspectos del contrato jurídico deben guardar correspondencia con los aspectos de un contrato psicológico?

5. ¿Cuál es la naturaleza de los aspectos comprendidos en contrato psicológico?

6. Aspectos implícitos en un contrato psicológico desde la perspectiva del individuo.

7. Aspectos implícitos en un contrato psicológico desde la perspectiva de la organización.

CONTRATO JURÍDICO

Según la RAE vendría a ser algún pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre una materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas. Según el Código Civil es la manifestación de voluntad destinada a crear, regular, modificar o extinguir relaciones jurídicas, para su validez se requiere de un agente capaz, que el fin sea lícito, el objeto tiene que ser física y jurídicamente posible. La manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. Es expresa cuando se realiza en forma oral o escrita, a través de cualquier medio. Es tácita cuando la voluntad se infiere de una actitud o de circunstancias de comportamiento que revelan su existencia.

Contiene términos bien definidos y claros, sin que dé lugar a ambigüedades. Además, una vez aceptado el contrato ésta se mantendrá hasta el momento de su culminación o anulación.

Entonces, podemos decir que lo que difiere al contrato psicológico del contrato jurídico es que el primero es dinámico, varía en el tiempo, se replantea permanentemente durante el tiempo en que se encuentra el individuo dentro de alguna organización. Además, en ésta se encuentra todo lo que no está explícito en el contrato jurídico, sino lo implícito. El contrato jurídico, por el contrario, es estático y explícito.

CONTRATO PSICOLÓGICO

Según Robbins es un acuerdo tácito entre el individuo y la organización al que pertenece. Establece expectativas mutuas, tanto lo que espera la organización del individuo como lo que el individuo espera de la organización (2004, p.227). 

“Es la percepción de los empleados de las obligaciones recíprocas que existen dentro de la organización” (Muchinsky, 2004, p.248). Así, el contrato psicológico no es un documento escrito entre el individuo y la organización, sí es un entendimiento implícito de las contribuciones mutuas. “Es una creencia de que se han hecho promesas por parte del individuo y la organización” (Gibson et al., 2006:122). 

Entonces, podemos hablar que existe la creencia de que se ha hecho alguna forma de promesa y que los “términos y condiciones” se han aceptado por ambas partes. En efecto, Griffin y Moorhead señalan que un contrato psicológico es similar a uno legal, pero es menos formal y definido. Además, que “a diferencia de un contrato de negocios, uno psicológico no está escrito en papel ni todos sus términos se negocian de forma explícita” (2010,  p.58)

Además, “el contrato psicológico está orientado al futuro. Sin la promesa de un futuro intercambio, ninguna de las partes tiene un incentivo para proporcionar nada al otro y la relación puede que no perdure” (Muchinsky, 2004, p.249). 

Asimismo, también indica que no se hace de una sola vez, sino que se revisa, se replantea, durante la permanencia del individuo en la organización. Así, cuanto más dure la relación  y cuanto más interactúen ambas partes, más amplias serán la serie de contribuciones que pueden ser incluidas en el contrato” (2004, p.249). 

Además, cita a Rousseau y Parks en que el mismo empleo se puede percibir como una promesa, pues lo consideran como un contrato implícito de un futuro empleo continuado (2004, p.249).

Dicho esto, podemos inferir que el contrato psicológico es de carácter implícito, está vinculado a las expectativas (de la organización a la persona y viceversa), varía en el tiempo, y justamente ello es lo que lo difiere de los contratos jurídicos, su carácter cambiante.

¿La incorporación a una organización implica la necesaria configuración de ambos tipos de contrato?

Sí, al momento en que se incorpora a alguna organización es necesario configurar contratos jurídicos y psicológicos. Será necesario el contrato jurídico, pues desde un inicio se deben tener en claro; es decir, hacer explícito las normas a cumplir dentro de la organización, las funciones a realizar dentro de ella, la remuneración que será retribuida por el cumplimiento de dichas funciones.  

Los términos y condiciones establecidos en dicho contrato se deben asumir y cumplir bajo obligación. Asimismo, el contrato psicológico se dará de manera automática, pues siempre andamos formando expectativas acerca de lo que haremos. Así, el individuo formará expectativas de la organización a la cual integrará y viceversa. 

En el transcurso, ambos notarán o percibirán si se están cumpliendo o no las expectativas formadas en un inicio y se hablaría entonces de una ruptura de contrato psicológico. Las expectativas formadas en dicho contrato se pueden cumplir o no. Hay que tener en cuenta que el incumplimiento de las expectativas llevará a efectos negativos en términos de satisfacción laboral, compromiso organizacional, en el rendimiento, etcétera.

TRES ASPECTOS CONTENIDOS EN UN CONTRATO JURÍDICO

Entre los aspectos que podemos encontrar en un contrato jurídico son las funciones a cumplir que tendrá la persona al entrar en alguna organización, la duración de este contrato y las remuneraciones en forma de recompensa por cumplir con sus funciones y el contrato. 

¿ESTOS ASPECTOS DEL CONTRATO JURÍDICO DEBEN GUARDAR CORRESPONDENCIA CON LOS ASPECTOS DE UN CONTRATO PSICOLÓGICO?

Deben guardar correspondencia con el contrato psicológico, pues, las expectativas tendrán un papel importante en el rendimiento al momento de cumplir con las funciones. Robbins indica que existe la suficiente evidencia que demuestra que las personas tratan de validar sus percepciones acerca de la realidad, aun cuando dichas percepciones sean defectuosas. 

El conocido efecto Pigmalión explica que las expectativas de las personas determinan su comportamiento (1999, p.101). Es decir, si el jefe de alguna área espera grandes cosas de su personal, difícilmente lo defraudarán. Del mismo modo, si el jefe espera que su personal se desempeñe al mínimo, tenderán a comportarse de dicha manera. El resultado, entonces, es que es probable que las expectativas se conviertan en realidad (Robbins, 1999, p.101). 

En general, en un contrato psicológico se dan las expectativas, y dichas expectativas es que se cumpla lo estipulado en el contrato jurídico, por lo que deben guardar correspondencia directa.

¿CUÁL ES LA NATURALEZA DE LOS ASPECTOS COMPRENDIDOS EN UN CONTRATO PSICOLÓGICO?

Según Muchinsky la naturaleza del contrato psicológico es de dos tipos, transaccional y relacional. Cita a Rousseau en que el contrato psicológico consiste en un continuo que va de lo transaccional a lo relacional. Los contratos transaccionales se caracterizan por ser de tiempos cortos y obligaciones específicas. La mejor compensación es por medio de recursos financieros. Se basan en el propio interés (2004, p.249). La implicación personal y emocional es limitada. No se interesa en el desarrollo personal del trabajador, sino más bien en las habilidades que ya tenía. Los términos de su contrato son explícitos y no dan lugar a ambigüedades (Palací, 2005, p.107). 

Por otro lado, los contratos relacionales se basan en un compromiso indefinido y en la confianza entre ambas partes. La relación es de tiempo indefinido y además “concierne a la persona en su totalidad”. Está bajo una condición dinámica y flexible que hace al contrato sujeto a cambios. A la persona involucrada le afecta en varios ámbitos, no sólo en lo laboral, sino también en lo social y familiar. Se van modificando los términos con el paso del tiempo (Palací, 2005, pp. 106-107). Se valora más a la relación que al interés propio. Así, una parte da prioridad a los intereses de la otra parte sobre los suyos propios (Muchinsky, 2004, p.249).

ASPECTOS IMPLÍCITOS EN UN CONTRATO PSICOLÓGICO DESDE LA PERSPECTIVA DEL INDIVIDUO

Desde la perspectiva del individuo, los aspectos que deben ser implícitos en un contrato psicológico es que la organización al cual pertenecerá  lo trate de manera justa, lo trate con respeto, que le proporcione condiciones aceptables de trabajo, que le comunique claramente cuál es la jornada justa y que le brinde retroalimentación sobre su desempeño, seguridad laboral, oportunidad de desarrollarse profesionalmente.

ASPECTOS IMPLÍCITOS EN UN CONTRATO PSICOLÓGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN.

Desde la perspectiva de la organización, los aspectos que deben ser implícitos en un contrato psicológico es que el individuo con el cual se “hará” dicho contrato demuestre buena actitud al momento de laborar, que siga las instrucciones, que demuestre lealtad a la organización, que haga su mejor esfuerzo por cumplir sus actividades, que haga uso pleno de sus capacidades y competencias

REFERENCIAS

Alcover, C. & Gil, F. (2003). Introducción a la psicología de las organizaciones (1º ed.). España: Alianza Editorial.

Muchinsky, P. (2004). Psicología aplicada al trabajo (1º ed.) España: Thomson.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske (2006). Organizaciones: comportamiento, estructura, procesos (12º ed.). México: Mc Graw Hill.

Griffin, R. & Moorhead, G. (2010). Comportamiento Organizacional: gestión de personas y organizaciones (9º ed.). México: Cengage Learning.

Luthan, F. (2008). Comportamiento Organizacional (11º ed.). México: McGraw Hill.

Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (2015). Código Civil: Decreto Legislativo Nº 295. Recuperado de: http://spij.minjus.gob.pe/notificacion/guias/CODIGO-CIVIL.pdf

Muchinsky, P. (2004). Psicología aplicada al trabajo (1º ed.) España: Thomson.

Palací, F. (2005). Psicología de la Organización (10º ed.). España: Pearson Educación.

Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional (8º ed.). México: Prentice Hall.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (10º ed.). México: Prentice Hall.