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2020/09/29

Cómo gestionar mejor tu tiempo

¿Te has dado cuenta que siempre hay algo por hacer? No importa que termines con todo lo que tenías pendiente, al rato aparecerán otras actividades que requerirán de tu atención, ¿cómo es posible que todos los días haya algo que hacer?

Nuestro tiempo es totalmente limitado y, sin embargo, las tareas nunca acaban.

Si notas que tu tiempo es limitado para todo lo que tienes que hacer, debes trabajar en cómo gestionas tu tiempo y aprovecharlo todo lo que puedas, sacarle hasta el último segundo. Aprende a gestionar tu tiempo eficazmente.

Como comenté, las tareas parecen nunca acabar, por lo que, por nuestro propio bien, debemos mejorar en nuestra gestión de tareas. Debes aprender cómo enunciar tus tareas, cómo definirlas, categorizarlas y asignarles un tiempo determinado de ejecución. Esto hará que gestiones mejor tu tiempo.


Gestiona mejor tu tiempo aprendiendo a gestionar tareas

Dado que nuestro tiempo está en función de todo lo que tenemos que hacer, a lo que llamaremos tareas, en las siguientes líneas te explicaré cómo gestionar mejor nuestras tareas.

Cómo enunciar tus tareas

En términos sencillos una tarea es una cosa por hacer, ya sea que es porque lo quieres hacer, porque lo debes hacer o porque puedes hacerlo.

Enuncia correctamente tus tareas para gestionar mejor tu tiempo


Escribe tus tareas en forma de acciones y muy específicas, sin obviar absolutamente nada. Por ejemplo, en lugar de escribir en algún diario que tengas: "Buscar proveedores de juguetes", podrías redactar algo como "Llamar a las 5 mejores jugueterías que me recomienda Google en mi país" o si te estás preparando para algún examen importante, en lugar de escribir "Estudiar para mi examen", puedes escribir "Leer los dos artículos que dejé pendiente hoy"

Para elaborar estos enunciados puedes plantearte la pregunta ¿qué es lo primero que debo hacer si quiero terminar con esta tarea? tu respuesta será el primer paso y, en verdad, tal como has respondido, esa será tu nueva tarea. Ahora tomemos un ejemplo en base a esta pregunta, si tienes que entregar algún informe con los resultados obtenidos de tu equipo de trabajo, ¿qué debo hacer primero para poder terminar con el informe? De acuerdo al momento en que te plantees esta pregunta, una posible respuesta podría ser recoger toda la data de nuestro proyecto, para ello debo preguntar a María y José acerca de sus resultados obtenidos

Una vez hecha esta tarea puedes volver a plantearte la pregunta y responder quizás con elegir los métodos de análisis para la data y así vas planteándote tareas sucesivas hasta completar con lo que estás realizando.

Si te has dado cuenta, al enunciar de forma correcta tus tareas te estarás dando claros indicadores de qué es lo que debes hacer exactamente. De este modo, no perderás mucho tiempo en empezar con tus tareas, pues ya sabrás qué hacer y entonces tu inicio será más rápido, además de que te servirá para saber si ya terminaste con ellas al tener un indicador claro.

Clasificación de tareas

Una propuesta es clasificar las tareas es según su ejecución. Si son tareas que requieren atención sostenida durante un determinado tiempo las llamaremos actividades, si son tareas de cuya ejecución obtenemos un resultado, las llamaremos productos.
Por ejemplo, entrenar por 30 minutos, leer una hora mi libro favorito son actividades. Por otro lado, ejemplos como entregar un informe a fin de mes, llamar a las cinco mejores jugueterías del país o escribir un artículo para entre-empresas son productos.
Cuando tenemos que entregar un producto o resultado, muchas veces lo vemos como engorroso, lo cual genera rechazo en nosotros y una dosis de ansiedad, por lo que muchas veces tratamos de evitarlos, ¿te ha pasado que muchas veces retrasas la ejecución de una tarea que tienes pendiente? Siempre vemos la forma de evitarlas. Esto es lo que comúnmente llamamos procrastinación.

Para evitar este rechazo y la consecuente procrastinación, podemos convertir las tareas tipo producto en tareas tipo actividades.

Aprender a cambiar el tipo de tareas para gestionar mejor nuestras tareas y nuestro tiempo

Para ello, puedes acotar la tarea tipo producto en un tiempo determinado, sin que nos sintamos obligados de haber terminado con la tarea en el tiempo que decidimos darle. En el ejemplo de "entregar un informe a fin de mes", lo puedes enunciar como "dedicar 30 minutos a la elaboración del informe", de este modo, lo estamos convirtiendo en una actividad. Si te das cuenta, lo que importa en este nuevo enunciado no es que termines con el informe, sino destinarle 30 minutos  de tu día para avanzar con el informe hasta donde sea posible. El fin último no es acabar, no importa si no lo acabas, sino que importa acá que le dediques 30 minutos al informe y avances cada día un poco más con él. Así, poco a poco vas avanzando hasta que lo termines con gusto y con la atención debida 

Si bien es cierto que al final lo que se busca es un producto, estamos limitando nuestra actividad a un determinado tiempo, prestándole toda la atención que se merece para su correcta ejecución. Esto nos puede ser útil para al momento en que enfrentamos a tareas complejas. Recuerda, el objetivo no es terminar el informe, sino dedicarle 30 minutos.

Listas de tareas

Nuestra memoria es muy limitada, ya te debes haber dado cuenta al recordar (qué irónico) que muchas veces has olvidado qué hacer en algunas ocasiones, ¿no te ha pasado que alguna vez has dicho "siento que olvido algo", "qué iba hacer"?
Las listas de tareas serían algo así como una pequeña extensión de nuestra capacidad de memoria o, algo mejor aún, de recordar cuando queremos recordar algo.
Estas listas nos permiten recordar tareas o cualquier cosa que queramos recordar cuando decidamos recordarlo, sin miedo a haberlo olvidado.
También olvidaremos el "tengo que recordar esto para mañana" o el "tengo que hacer esto en la noche, ojalá no se me olvide".
Al apoyarnos en estas listas de tareas ya no tendrás que perder tiempo y energía en todo ello, solo tendrás que recordar, exagerando, que recuerdes anotar todo lo que quieres o debes hacer luego.
Estas listas de tareas pueden multiplicar, por el número que quieras y te propongas, tu productividad. Considero a estas listas de tareas el consejo más rentable que alguien podría recibir, pues implica cero costo y, en cambio, mejorar tu productividad; es decir, producir más en menos tiempo. No solo no pierdes tiempo en recordar tus tareas, sino que simplifica todo el proceso, todo es más sencillo con una lista de tareas.
¿Te imaginas ir de compras para la semana sin una lista? Más tiempo perderías en recordar cada 5 minutos qué compras te faltan hacer y en decidir cuál será tu ruta de compra si no sabes qué viene luego. Probablemente esto ya lo hagas, ir a comprar con una pequeña lista. Intenta aplicarlo en general para tu vida y notarás cambios increíbles.
Ahora, para mejorar nuestra productividad aun mucho más, te presento cuatro tipo de listas que te serán muy útiles.

Tipos de Listas de Tareas

Hay cuatro tipo de listas que te ayudarán a organizarte y son las listas:
    • Todas
    • Prioridades
    • Hoy
    • Realizadas

Lista de tareas TODAS

Como bien indica su nombre, en esta lista anotarás todo lo que quieres, puedes y debes hacer, absolutamente todas, no te limites en esta lista. Todo lo que está en tu cabeza lo pasarás a esta lista, liberarás a tu cerebro del trabajo molesto y constante de ir preguntándote "¿qué tenía que hacer hoy?", "ahora que estoy un poco libre, ¿con qué puedo avanzar?" El fin de esta lista es que repases las tareas que tienes pendientes y no pierdas tiempo recordándolas y evitarás frustraciones y darle trabajo demás a tu cerebro.


Hacer una lista de tareas para gestionar mejor nuestras tareas y nuestro tiempo



Lista de tareas PRIORIDADES

En esta lista anotarás las tareas más importantes que debes hacer todos los días. Estas tareas deben conducirte a ese resultado final que te has propuesto.

Lista de tareas HOY

Esta es una lista dinámica, pues irás apuntando en ella las tareas que irán surgiendo durante tu día, ya sea por parte de tu familia, de tu trabajo, no importa el ámbito. Aquí también puedes anotar todas las tareas, que no necesariamente son prioridades, pero las harás hoy porque tienes tiempo. Es decir, pasarás de la lista todas a hoy cada vez que sientas que puedes hacerlo.
Puedes considerar esta lista como una lista de tareas entrantes que harás después de realizar las prioridades.
En esta lista están las tareas de carácter urgente y su problema es que retrasan la ejecución de las tareas que son realmente importantes, siendo apartadas por las tareas urgentes.
Estas tareas urgentes del día, aunque nos mantengan ocupados todo el día pueden ser llamados falsa productividad, porque no suman al logro de nuestros verdaderos propósitos. Dejan esa sensación de haber hecho un montón de cosas, pero nada que mereciese la pena.

anotar tareas del día para gestionar mejor nuestro tiempo y nuestras tareas


Lista de tareas REALIZADAS

Esta lista nos dará ese sentimiento de plenitud y el orgullo de haber realizado todas nuestras tareas correctamente, siempre avanzando hacia ese propósito final. Con esta lista podrás dar reconocimiento a tu logro y para disfrutar de las dopaminas que liberarás cada vez que pongas una tarea en esta lista y le pongas su respectivo "check" al lado. No hay nada mejor que sentir que estamos avanzando hacia nuestro propósito y que lo estemos haciendo bien y cuanto más sientas que estás avanzando, probablemente serás mucho más productivo en un largo plazo.

Con esta gestión de tareas te aseguro que podrás gestionar mejor tus tiempos, reducirás los tiempos perdidos como mencionaba en el hecho de recordar lo que tenías que hacer, malgastando energías y tiempo en vano. Pronto estaré publicando otros artículos que refuercen esta idea con técnicas o herramientas en línea, ya sean programas o aplicativo que nos ayudarán con la tarea.


Por último, no olvides disfrutar todo el proceso. No somos robots, merecemos descansar y disfrutar a plenitud todo lo que hagamos.

Déjanos en los comentarios qué te parece esta técnica y si ya lo venías haciendo o lo implementarás en tu vida.
Te deseo muchos éxitos

2020/07/07

Entendiendo a la VIOLENCIA LABORAL

VIOLENCIA LABORALViolencia laboral - mobbing



ÍNDICE

INTRODUCCIÓN A LA VIOLENCIA LABORAL

La violencia siempre ha estado presente en todo ambiente, y el ambiente laboral no es la excepción. Existe desde hace mucho, pero es reciente la concientización acerca de este tema.

En la mayoría de las veces, las empresas no responden ante estas violencias para frenarlas y tomar las medidas respectivas para dar solución a este tipo de conflictos. También hay los casos en los que no se quiere admitir su presencia, a pesar de la evidencia que pueda haber y, por tanto, conlleva a que no haya medidas. 

Aunque parezca broma, también existen casos en las que las víctimas de esta violencia laboral son las que padecen las consecuencias por parte de las empresas, porque terminan despedidos y hacen todo lo posible para que no hagan público o sigan denunciando lo que está ocurriendo.

La violencia laboral se puede manifestar de muchas formas, siendo las más comunes las de violencia física, acoso sexual y hasta acoso moral.

Con el paso del tiempo y con las investigaciones realizadas se han ido identificando las formas que suelen ser usadas por los acosadores, lo que ha hecho es darnos una mayor luz del tema y que cada vez más trabajadores tomen consciencia de lo que les estaba ocurriendo y así poder reclamar soluciones a su situación. 

De este modo, poco a poco las empresas también toman conciencia de la violencia laboral y buscan evaluar estos riesgos, afrontarlas cuando sucedan y, sobre todo, lograr, en la medida de lo posible, que no ocurran; es decir, contar con medidas preventivas.

Las distintas formas de violencia laboral tienen en común el poder dañar la salud del trabajador por el ataque a la dignidad que la violencia implica, diferenciándolo respecto a otros riesgos psicosociales que suelen provocar estrés.

ENTENDIENDO A LA VIOLENCIA LABORAL


La violencia laboral no es únicamente física (comportamental), sino también de tipo actitudinal; algunas veces pueden ser muy claros, en otros casos pueden ser más sutiles que puede pasar desapercibido.

A grandes rasgos podemos dividir la violencia laboral en violencia física y violencia psicológica. La violencia física en el trabajo siempre fue reconocido como tal, pero la existencia de la violencia psicológica fue subestimada por mucho tiempo, y es reciente la debida atención que se le da. Es esta violencia psicológica la que actualmente es uno de los problemas prioritarios en el lugar de trabajo.

  • Violencia física: 

Se da cuando se hace uso de la fuerza física contra otra persona o grupo, que puede producir daños físicos, sexuales o psicológicos.

  • Violencia psicológica: 

Se da cuando se hace uso del poder, las amenazas, acosos, intimidaciones o burlas contra otra persona o grupo yendo en desmedro hacia estas personas afectando el desarrollo mental, moral o social. Es también conocido como “acoso laboral” o “mobbing”.

Muchas veces la violencia física y la psicológica se superponen, por lo que es muy difícil clasificarlas.
Para poder contar con medidas preventivas frente a esta violencia laboral, es menester conocer la clasificación de la violencia

1. Violencia tipo I


Hace referencia a la violencia externa. En este tipo de violencia quien la ejerce no tiene ninguna relación laboral con el trabajador agredido ni con la organización. El mayor ejemplo son los robos; este tipo de violencia puede darse con mayor probabilidad en trabajos en los cuales se dan transacciones económicas como son las tiendas, supermercados, bancos o los que hacen servicio de taxi, entre otros.

2. Violencia tipo II


Hace referencia a la violencia de servicios. En este tipo de violencia son los clientes de los bienes o servicios que la organización ofrece, debido a que pueden sentirse engañados, maltratados, mal atendidos, en general poco contentos con la relación comercial. Esto es más probable que ocurra quienes laboran en ventanilla, en atención al cliente, los docentes, entre otros.

3. Violencia tipo III


Hace referencia a la violencia relacional. En este tipo de violencia son los compañeros de trabajo quienes la ejercen y reciben a la vez. Puede deberse a un conflicto de intereses, por falta de comunicación. También se puede dar entre trabajadores de distintos niveles jerárquicos por incumplimiento de expectativas. El agresor puede ser tanto alguien que está por encima en la jerarquía o como alguien que está por debajo.

CÓMO SE ORIGINA LA VIOLENCIA


Factores biológicos: estudios refieren que existen factores biológicos que predisponen a que algunas personas tengan conductas agresivas y que son emocionalmente explosivos. Algunas personas tienen más riesgo que otras de desarrollar estas conductas agresivas, independientemente del contexto en que se encuentre.
Aprendizaje social: gran parte de nuestro repertorio conductual social es aprendida. Así, la conducta violenta de algunas personas pudo haber sido aprendida en contextos en que se educó y creció. No solo se aprende el comportamiento en sí o las actitudes, sino también las estrategias y cómo ejercer dicha violencia. Si la persona creció en un contexto en el que se recurre a la violencia para obtener lo que desea o alcanzar una meta, la persona también aprenderá a ejercer la violencia para obtener sus objetivos.

CÓMO SE ORIGINA LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO


  • Procedentes del entorno: 

Algunas organizaciones pueden ubicarse en zonas peligrosas o delictivas, en entornos deprimidos. Así, en estos contextos la inseguridad es algo generalizado y pronto se extenderá al medio laboral, por un proceso de “contagio”.

  • Procedentes del medio de trabajo: 

Puede deberse por una presión excesiva para aumentar la productividad, despidos injustificados o generalizados, entre otros. En estos contextos, el trabajador puede desarrollar fuertes tensiones que pueden facilitar la aparición de conductas agresivas.

  • Procedentes de la persona: 

Algunas personas pueden tener mayor inestabilidad emocional, irritabilidad generalizada o nerviosismo o más frustraciones reiteradas, fracasos acumulados que pueden generar conductas agresivas.

Existen puestos de trabajo que, debido a las funciones o actividades que implican, hacen que el riesgo de violencia laboral sea mayor. Claros ejemplos son los que manejan dinero como cobradores, cajeros, comerciantes, etc. También los de vigilancia y seguridad como policías, vigilantes. Asimismo, pueden ser violentas quienes trabajan con personas problemáticas, conflictivas o con algún tipo de problema mental: presos, psiquiátricos, etc. Por último, también podemos mencionar a quienes tienen trato directo con el cliente o usuario como son los profesores que son agredidos por alumnos o familiares, teleoperadores que tienen que soportar las quejas, reclamos e iras de clientes. Solo por mencionar algunos, claro que hay más puestos de trabajo que hacen vulnerables a los trabajadores que los ocupan a padecer de violencia.

CONSECUENCIAS DE LOS TRABAJADORES QUE HAN SUFRIDO VIOLENCIA


Algunas situaciones de violencia sufridas por un trabajador pueden ser calificadas como graves para cualquiera que la observe, como por ejemplo pueden ser las amenazas de muerte o agresión sexual. También hay otras que, aunque siga siendo violencia, puede ser vivida por la persona agredida como algo que no signifique mucho y que no tenga repercusión emocional en él.

Para algunas personas recibir un insulto puede no tener importancia, pero en cambio para otros sí pueden ver afectada su autoestima, minándola. Por ello, el cómo afecta la agresividad a la persona agredida dependerá de la intensidad de la misma, sus intenciones, y, por otra parte, del factor de la subjetividad de la persona.

Sin importar ello, de igual modo la violencia, cualquiera sea la forma en que se manifieste, tendrá un efecto en las víctimas, como el desmedro de su dignidad personal o profesional. El organismo tratará de “luchar” con sus componentes físicos o psicológicos, por ello cuando no puede defenderse de forma efectiva y, sobre todo cuando se alarga en el tiempo, aparecen los síntomas físicos y psicológicos.

CONSECUENCIAS PSICOPATOLÓGICAS


Puede haber agresiones que son muy traumáticas capaces de dejar fuertes secuelas en la persona agredida, que hasta podrían hacer imposible que siga trabajando. Desde un punto de vista psicológico, puede desarrollar síndrome de estrés postraumático.

    • Síndrome de estrés postraumático:  ocurre cuando una persona es expuesta a un suceso traumático. La persona que lo padece puede volver a “vivenciar” el trauma en forma de reminiscencias, como episodios reiterados, puede tener pérdida de interés, de satisfacción, capacidad de respuesta al entorno. Por lo general, pueden vivir en un estado de hipervigilancia, un incremento de insomnio o reacción de sobresalto. Entre los síntomas que pueden padecer es la ansiedad, depresión y algunas veces pueden ser acompañadas de las ideaciones suicidas

La violencia laboral puede alterar también el rendimiento del agredido, así como también su integridad social. Ello se refleja en sus síntomas de tensión, depresión, ansiedad, irritabilidad, dificultades de atención, concentración, memoria, dolores de cabeza, reacciones alérgicas, entre otros.

CONSECUENCIAS LABORALES:

Es claro que cuando alguien sufre violencia lo afecta, de igual modo, la violencia laboral afectará a la práctica al clima de seguridad de los trabajadores. Es en estos recelos que se pueden generar que pueden llevar a políticas de distanciamiento y deteriorará la eficacia de los servicios o funciones que brindan.

Por tanto, las organizaciones deben procurar evitar este tipo de actos, pues afectan a sus trabajadores, su principal motor. Los trabajadores son su recurso más importante. Son ellos los que dinamizan las empresas. No solo por ello es que debe generar políticas en contra de la violencia laboral, sino que por respeto mismo a sus trabajadores, en general por respeto a la dignidad humana.





2020/06/03

¿Qué es la motivación?

La motivación es un aspecto relevante en distintas áreas de nuestras vidas, como la educativa y en el aspecto laboral, entre otros, pues la motivación implica todos los procesos que participan en el inicio, dirección y mantenimiento de todas las actividades que realizamos, ya sean estas físicas o psicológicas.

qué es la motivación en las organizaciones


Del párrafo anterior "la motivación implica todos los procesos que participan en el inicio, dirección y mantenimiento de todas las actividades que realizamos", podemos decir entonces que la motivación es el MOTOR DE LA CONDUCTA HUMANA.

ÍNDICE

Qué es la MOTIVACIÓN


La motivación energiza y dirige la conducta, con energía hago referencia a que la conducta humana tiene una "fortaleza", en el sentido de que el comportamiento humano tendrá una determinada fuerza, intensidad y persistencia.

Con dirección quiero dar a entender que toda conducta tiene un fin, un objetivo. Dicho esto, la motivación lo que hará es mover todo organismo hacia ciertos estímulos o actividades, al igual que lo alejará de otros, según lo dicte sus apetitos y aversiones.

Este comentario es solo a título personal, no existe en la literatura ni nada similar, por lo que lo pueden tomar si desean, con cierto cuidado claro está: la desmotivación no existe. El concepto de motivación y todo lo que implica ya concierne ello. Puedes tener motivación para jugar ajedrez o no tenerla, ya el término desmotivación estaría demás.

Ciclo Motivacional:


Qué es la motivación en las organizaciones: ciclo motivacional



Este ciclo de la motivación inicia con una necesidad que no está siendo satisfecha; es eso que tu mente o tu cuerpo te solicita.

Ello provoca en la persona un estado de tensión, debido a que no está satisfaciendo su necesidad, generando un desequilibrio en el organismo. Esta tensión es máxima cuando la necesidad a satisfacer es de orden primario, tales como tomar agua, dormir, comer, entre otros.

Dicho estado de tensión, inducida por una necesidad no satisfecha, conducirá a un impulso. Entonces, esta tensión luego se traduce en ejercer una acción para satisfacer la necesidad. Si esta necesidad es satisfecha por la acción se rompe el estado de tensión, reduciendo el impulso que había sido causado por la necesidad. Por ejemplo: el comportamiento de comer un pan reducirá el impulso que tiene alguien por su necesidad de saciar su hambre. Entonces, este acto es el que rompe la tensión y restablece el estado de equilibrio del organismo.

¿Por qué es importante conceptualizar a la MOTIVACIÓN?

Para la ciencia es importante poder definir a la motivación por las siguientes cinco razones:

  • Para poder relacionar la biología y el comportamiento.
  • Para poder explicar la variabilidad del comportamiento.
  • Para poder inferir estados privados a partir de actos públicos.
  • Para poder asignar la responsabilidad de los actos.
  • Para poder explicar la perseverancia de algunos, a pesar de la adversidad que puedan pasar.
Veamos a detalle un poco más de la importancia de estas razones:

Para poder relacionar la biología con el comportamiento

Como todo organismo biológico, en él existen distintos mecanismos, todos muy complejos, que regulan el funcionamiento del cuerpo y que serán de ayuda para la supervivencia. Así, ante ciertas privaciones internas, tales como la sensación de hambre, de sed o de frío; se darán respuestas corporales que motivarán a realizar acciones con el objetivo de restaurar el equilibrio corporal, como el comer, beber agua o abrigarse. De este modo, podremos relacionar nuestra biología con los comportamientos y la motivación que nos orilló a realizarlas.


Para poder explicar la variabilidad del comportamiento


La motivación nos ayuda a encontrar respuesta ante las siguientes situaciones: el hecho de realizar de forma excelente una actividad un día, y al día siguiente hacerlo mal o el caso de que un niño haga de mejor manera su tarea que otro niño que cuenta con las mismas habilidades, capacidades, conocimientos y en circunstancias muy similares.

Así, la motivación dará respuesta o explicará las variaciones en el desempeño de las personas cuando no puede darse una respuesta en base a habilidades, capacidades debido a que son similares. Entonces, el desempeño también estará en función del estado motivacional de la persona quien realiza la actividad.

Para poder inferir estados privados a partir de actos públicos

Ante un acto en la vía pública, lo primero que se hace, luego de observar la conducta, es inferir alguna causa interna de ella. Interpretamos el comportamiento en base a las posibles razones de la misma. Lo mismo se hace con la conducta propia, de uno mismo. Generalmente, se busca saber si nuestros propios actos están motivados por fuerzas internas o externas.

Para poder asignar la responsabilidad de los actos

La responsabilidad personal es básica para las leyes, la ética y la religión. Al hablar de responsabilidad personal se habla de una motivación interna y la capacidad de controlar los actos. Según Gerrig y Zimbardo, se es menos responsable de los actos cuando no era su intención que ocurrieran cosas negativas o cuando fuerzas externas fueron lo suficientemente poderosas para provocar tal comportamiento.

Para poder explicar la perseverancia, a pesar de la adversidad

Por último, la razón por la que se construyó el concepto de motivación fue la de explicar la causa por la que los organismos realizan ciertas actividades o conductas, cuando sería más fácil no realizarlas. La motivación es el mecanismo por la cual hace que lleguemos al trabajo o a clases a tiempo, aun cuando se encuentre con fatiga. Es la razón por la cual ayuda a persistir y a dar las máximas capacidades y habilidades en el campo de juego, aun cuando todo parezca perdido.





Motivación para Forrest Gump




Perspectivas teóricas sobre la motivación

Existen tres principales perspectivas respecto a la teoría de la motivación, las cuales son:
  • Perspectiva conductista
  • Perspectiva humanista
  • Perspectiva cognitiva
La conductista subraya el papel de las recompensas en la motivación, la humanista en las capacidades del ser humano para desarrollarse y la cognitiva enfatiza en el poder del pensamiento.

A continuación, hablaremos un poco más de estas perspectivas.

Perspectiva conductista sobre la MOTIVACIÓN

Esta perspectiva señala que las recompensas externas y los castigos son centrales en la determinación de la motivación de las personas. Los incentivos agregan interés y motivación a la conducta. Dirigen la atención hacia determinados comportamientos y la distancian de otros.
En efecto, Skinner en su libro "Conducta Verbal" señala lo siguiente:

Los hombres actúan en el mundo y lo cambian, y a su vez son cambiados por las consecuencias de sus actos.

Perspectiva conductual de la motivación
Las personas suelen realizar comportamientos con el objetivo de obtener algún beneficio y evitan o dejan de hacer aquellas conductas que conllevan un daño. 
Para este enfoque, toda modificación de conducta se realiza básicamente a través de refuerzos, recompensas o mediante la evitación u omisión de aquello que sea desagradable.

Conductismo en la motivación: reforzamiento, extinción y castigo



Conductismo en la motivación: refuerzos, extinción y castigos


Refuerzo positivo

Si en una situación dada una persona hace algo que es seguido inmediatamene por un reforzador positivo, es más probable que esa persona haga de nuevo el mismo acto cuando se enfrente a una situación familiar.

Para su uso eficaz se debe identificar el comportamiento que quiere reforzarse, seleccionar los motivadores apropiados y otros aspectos como la inmediatez de la presentación del refuerzo, la privación, saciedad, cantidad de reforzamiento y la novedad del refuerzo.

Se debe administrar inmediatamente después que se presenta la respuesta deseada, En cuanto a privación se considera que un reforzador se torna ineficaz si la persona no ha sido privada de él durante algún tiempo.

En cuanto a saciedad, hace referencia a si se ha experimentado tanto el reforzados que deja de cumplir su función. 

La novedad también es importante a considerar en la motivación para lograr que los refuerzos sean más efectivos.

Refuerzo negativo

Con este tipo de refuerzo se elimina el estímulo aversivo y aumenta la probabilidad de repetir conducta.

Castigo positivo

Se busca reducir probabilidad de repetir la conducta a través de estímulos aversivos.

Castigo negativo

Se busca reducir la probabilidad de repetir la conducta a través de la retirada de estímulos agradables.


Perspectiva Humanista de la MOTIVACIÓN

Esta perspectiva enfatiza la capacidad de la persona para lograr su crecimiento y la libertad para elegir su destino.
En la perspectiva humanista resaltan tres postulados:
  • Jerarquía de las necesidades: Abraham Harold Maslow
  • Teoría: Existencia, Relación y Crecimiento (E.R.G.): Clayton Alderfer
  • Teoría de las necesidades de McClelland: McClellan

Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Jerarquía de necesidades de Maslow


Teoría: Existencia, Relación y Crecimiento (E.R.G.) de Clayton Alderfer

La teoría E.R.G. de Alderfer se basa en la Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow. Alderfer nos habla de las necesidades de tipo Existencia, Relación y Crecimiento.

  • Existencia: necesidades básicas, que corresponderían con las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow.
  • Relación: se refiere a necesidades sociales y de aceptación. Para su satisfacción requiere de relaciones interpersonales y de la pertenencia a un grupo.
  • Crecimiento: necesidades de desarrollo personal. Se satisface cuando se logra objetivos importantes en el proyecto vital e incluye reconocimiento, autoestima y autorrealización.

Teoría de las Necesidades de McClelland

McClelland nos habla más de las motivaciones sociales. Nos comenta acerca de las siguientes necesidades:

  • Necesidad de logro
  • Necesidad de afiliación
  • Necesidad de poder.
¿Cómo sería una personas con un alto índice en estas necesidades que propone McClelland?

  • Personas con alta necesidad de logro: les gusta tomar responsabilidades de encontrar soluciones a los problemas, se fijan metas, desean retroalimentación de su desempeño, se distinguen por intentar hacer bien las cosas.
  • Personas con alta necesidad de afiliación: tienden a interesarse en la calidad de sus relaciones interpersonales.
  • Personas con alta necesidad de poder: sienten que necesitan que sus argumentos deben ganar, quieren persuadir a otras personas, hacen que sus criterios prevalezcan y se sienten incómodos si no poseen ciertas cuotas de autoridad.

Perspectiva cognitiva de la MOTIVACIÓN

Para la perspectiva cognitiva son los pensamientos quienes guían la motivación. En esta perspectiva cognitiva resaltan tres:
  • Teoría de las expectativas de Vroom
  • Teoría de la equidad de Stacey Adams
  • Modelo de fijación de metas u objetivos
Detallaremos a continuación

Teoría de las expectativas de Vroom


Teoría de las expectativas de Vroom nos dice que las personas se motivan a realizar cosas y esforzarse por lograr un alto desempeño para alcanzar una meta si creen en su valor; es decir, actuarán de una forma si creen que lo que harán contribuirá en lograr el objetivo.
La motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo.

Teoría de las expectativas de Vroom (Perspectiva cognitiva de la motviación)


Para Vroom, la motivación es el resultado de tres variables:
  • Valencia: se refiere al valor que la persona aporta a cierta actividad, qué interés se tiene en realizarla y qué tan importante es.
  • Expectativa: es la creencia sobre la probabilidad de que un acto irá seguido de un determinado resultado.
  • Instrumentalidad: se refiere a la consideración que la persona hace respecto a la función de que si logra un resultado, ¿este le servirá de algo?

Teoría de la Equidad de Stacey Adams

Esta teoría de la motivación se enfoca en el criterio que se forma la persona en función de la recompensa que obtiene comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan las mismas tareas o aportes semejantes. Esta motivación tiene mucha relevancia en el trabajo, en las organizaciones.

Toma en cuenta lo que la persona aporta a la tarea, su capacidad, experiencia, habilidad, nivel de esfuerzo y los resultados: los beneficios que obtiene por la actividad realizada.

Modelo de fijación de metas u objetivos

Modelo de fijación de metas u objetivos

Meta u objetivo es aquello que se intenta alcanzar.
¿Cuáles son los factores de un objetivo para que motive?:

  • Conocimiento: se debe conocer la meta y medios requeridos para alcanzarla.
  • Aceptación: acuerdo sobre lo que se desea realizar.
  • Dificultad: significa que las metas deben ser difíciles, pero no imposibles. Deben suponer un reto para la personas, pero no han de ser inalcanzables.
  • Especificidad: cuanto más concreto sea el objetivo, más fácil será aportar el esfuerzo para lograrlo.
El objetivo orienta la acción, anima a realizar estrategias y planes de acción. El objetivo sirve para regular el esfuerzo. Al tener claro qué es lo que se debe hacer, la persona puede programar sus acciones más fácilmente para lograrlo.

2020/05/28

Qué es la BUROCRACIA: ventajas y desventajas


Los escritos de Max Weber (1864-1920) provocaron el surgimiento de la teoría de la burocracia en la administración (Chiavenato, 2002: 43). Es conocido por sus investigaciones acerca de la ética protestante del trabajo y la burocracia (Furnham, 2001: 61). Estudió la sociología de la religión, luego escribiría su obra La ética protestante y el espíritu del capitalismo. En sociología política analizó las relaciones entre las organizaciones sociales y económicas (Galán, 2006: 109). 


Max Weber qué es burocracia y ventajas y desventajas de la burocracia



ÍNDICE

¿Qué es la BUROCRACIA?

“El término burocracia desarrollado por Weber no se corresponde con el sentido que se le otorga actualmente, cargado de `formalismo` e `ineficiencia`” (Galán, 2006: 107). 

Burocracia, para Weber, es todo lo contrario. En efecto, considera a la burocracia como una organización eficiente por excelencia (Chiavenato, 2006: 225). Así, las características de la burocracia son su carácter legal de las normas y reglas, carácter formal de las comunicaciones, carácter racional y división del trabajo, la impersonalidad en las relaciones, la jerarquía de la autoridad, rutinas y procedimientos estandarizados, meritocracia, especialización, profesionalización de los participantes (Chiavenato, 2006: 225-226)A continuación, apreciaremos las ventajas y desventajas que trae consigo la burocracia, propuesta por Max Weber.



Ventajas de la BUROCRACIA

Por un lado, entre las ventajas de la burocracia podemos encontrar gracias a la división del trabajo, pues por ella se hace uso eficiente de las distintas habilidades de los trabajadores. En la mayoría de las organizaciones, hay funciones que exigen habilidades muy desarrolladas. La burocracia descompone las tareas complejas, en unas más sencillas, bien definidas y rutinarias. 


Así, otra ventaja es que:
“la capacidad para realizar con éxito alguna actividad aumenta con la repetición” (Furnham, 2001: 64). 

La división del trabajo aumentaría también la eficiencia y productividad si se fomentara la creación de inventos y máquinas ergonómicamente refinados. 

Además, como bien indica Furnham, gracias a la división del trabajo es posible recurrir a trabajadores menos especializados, pues las tareas más complicadas se simplificarían en actividades de menor dificultad; así, las personas que las ejecutarán no tienen que ser, necesariamente, especializados.

La selección y capacitación sería algo más sencillo, ya que las habilidades o capacidades técnicas requeridas para algún cargo son mínimas y más fáciles de identificar. Asimismo, la capacitación tomaría menos tiempo y sería menos difícil. Como consecuencia de  que las actividades especializadas son repetitivas, los trabajadores adquieren más práctica y, por ello, serían expertos en lo que hacen con cierta rapidez. De este modo, la eficiencia se logra con mayor facilidad (2001: 64).

Los trabajadores al no necesitar tener que cambiar de una habilidad a otra y, no “perder” tiempo en ello, logran mayor eficiencia en sus roles. Existe una mayor disponibilidad de mano de obra al requerir un menor número de habilidades especializadas. 

Además, la especialización creada por la división del trabajo aumenta las opciones iniciales; es decir, al existir muchas actividades entre las cuales se puede optar, el trabajador puede escoger o ser asignado según sus preferencias o habilidades particulares. Si a los trabajadores se les asigna diferentes roles que cumplir y se les integra en equipos de trabajo, es probable que aumenten su productividad y se sientan más satisfechos  (Furnham, 2001: 64). Dicho esto, se aumentaría la rapidez  y eficiencia con la que se realiza alguna actividad o función.

El carácter formal de las comunicaciones; es decir, el hecho de que las decisiones y acciones administrativas sean formuladas y registradas por escrito, aseguran la interpretación unívoca de las comunicaciones. 

Además, 

“las reglas y normas técnicas regulan la conducta del ocupante de cada cargo, cuyas actividades se ejecutan de acuerdo con las rutinas y procedimientos” (Chiavenato, 2006: 226-227).

 La burocracia de una organización hace que se prevalezca el orden, la disciplina y la previsibilidad del comportamiento de sus miembros. Así, se alcanzaría la máxima eficiencia de la misma (Chiavenato, 2002: 45).

La burocracia implica que la elección de las personas para asumir algún cargo se debe basar en el mérito y las habilidades o competencias técnicas que tuviera la persona, mas no en “preferencias” personales. 

Para ello, deben existir criterios de evaluación válidos para toda la organización, dichos criterios son racionales y se evaluará, obviamente la competencia, el mérito y las habilidades de la persona. Así, da lugar a exámenes, pruebas, concursos para admitirlos (Chiavenato, 2006: 227). 

Dicho esto, fomentaría los deseos de hacer bien las cosas en los trabajadores. Por último, existe una profesionalización de los participantes de la organización, pues cada uno de ellos está especializado en las actividades a su cargo. Su especialización varía según el nivel jerárquico en que se encuentre. Los que ocupan posiciones en la cima de la organización tienen habilidades generales, en la medida en que descienden en la jerarquía son gradualmente más especializados (Chiavenato, 2006: 227).

También existe cierta rapidez al momento de tomar decisiones, pues ya cada uno de los pertenecientes a la organización conoce lo que debe hacer y las órdenes se tramitan a través de canales ya establecidos. 

Como ya se mencionó, la uniformidad de rutinas favorece la estandarización. Ello reduce costos y errores. Según Weber, citado por Chiavenato: con la burocracia, el trabajo se profesionaliza y evita el nepotismo. Las condiciones de trabajado dificulta la corrupción. La equidad de normas burocráticas existe debido a estándares universales de justicia y tratamiento igualitario (2006: 229)


Desventajas de la BUROCRACIA

Qué es la burocracia y sus ventajas y desventajas, según Max Weber

Por otro lado, la burocracia también presenta desventajas. En primer lugar, las normas terminan por convertirse en objetivos y prioritarios. Así, el trabajador se vuelve en un especialista, no solo por poseer conocimientos o habilidades que le exige su cargo, sino también porque conoce a la perfección las normas y reglamentos. 

De este modo, los reglamentos ya no son los medios, sino que son los principales objetivos. (Chiavenato, 2006: 231). Dicho esto, la burocracia no es flexible e innovador, cualidades muy necesarias en el mundo en el que vivimos actualmente, un mundo globalizado, caracterizado por cambios intensos e inestables (Chiavenato, 2002: 45). 

Otro factor que lo hace caracterizar de inflexible, es en las situaciones en el que se sigue “al pie de la letra” a la unidad de mando. Ello, se traduce en la inhibición en el desempeño de los trabajadores de una organización (Furnham, 2001: 65). 

“El apego a las normas, los estándares y procedimientos impide la creatividad”. Además, dicho apego puede afectar la salud mental de las personas (Furnham, 2001: 63). Entonces, a la burocracia se le puede criticar el hecho de ser inflexible y de responder de manera tardía a los constantes cambios.

La especialización de los trabajadores puede ir en desmedro de una óptima comunicación. Como bien indica Furnham: “la especialización del trabajo en muchas ocasiones inhibe la comunicación efectiva entre especialistas técnicos y los niveles superiores e inferiores de la organización. A veces los procedimientos y reglas hacen que los integrantes de las organizaciones actúen mecánicamente en lugar de ejercer la iniciativa y aplicar su creatividad inherente. Esto suele desautorizar a las personas. En ocasiones también se observa incompetencia, puesto que las promociones en la vida real pueden lograrse dependiendo de a `quién se conozca`, […] más que de las habilidades técnicas” (2001: 63).

La necesidad de documentar toda comunicación que haya dentro de la organización con el fin de que quede registrado puede llevar a la tendencia hacia el exceso de formalidad, de documentación y, por tanto, de papeleo. En la rígida jerarquización que caracteriza a la burocracia, quien toma las decisiones ante cualquier situación es el que ocupa el cargo jerárquico más elevado, independientemente si tiene conocimiento o no acerca del tema. Él decidirá, “incluso aunque no sepa al respecto del problema que está por ser resuelto” (Chiavenato, 2006: 231-232).

El trabajador puede estar tan enfocado en las normas y reglamentos internos de la organización, en su superior jerárquico, quien evalúa su desempeño, que dicha interiorización puede originar conflictos con los clientes de la organización. Todos los clientes son atendidos de forma estandarizada, según reglamentos  y rutinas. 

Ello hace que el público se ofusque por la poca atención y desconsideración en relación con sus problemas personales. El público que presiona requiere de soluciones personalizadas y la burocracia intenta estandarizarla. Es en ese momento en que el trabajador percibe dichas presiones como amenazas a su propia seguridad laboral (Chiavenato, 2006:233).



REFERENCIAS


Chiavenato, I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. Bogotá, Colombia: Mc Graw – Hill Interamericana.


Furnhman, A. (2001). Psicología Organizacional: El comportamiento del individuo en las organizaciones. México D.F., México: Oxford.

Galán, J. (2006). Diseño Organizativo. Madrid, España: Thomson Editores.




2020/05/19

Contrato jurídico y psicológico en las organizaciones

Los contratos son asuntos del día a día en las organizaciones. Sé que te imaginaste una hoja con toda la formalidad posible y tal vez viste también una firma en la parte inferior derecha. Es la que se nos viene a la mente al hablar de contratos, pero no es el único tipo de contrato que se da en las empresas. Existe uno que no requiere de una hoja o algún material físico. Va más allá, este contrato quizás pocos lo conozcan: el contrato psicológico.

Ahora veremos con mayor detalle acerca de este contrato psicológico, no sin antes conocer un poco más del contrato jurídico y la relación que puede haber entre estos contratos.


Índice de contenido


CONTRATO JURÍDICO

Según la RAE vendría a ser algún pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre una materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas. Según el Código Civil es la manifestación de voluntad destinada a crear, regular, modificar o extinguir relaciones jurídicas, para su validez se requiere de un agente capaz, que el fin sea lícito, el objeto tiene que ser física y jurídicamente posible. La manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. Es expresa cuando se realiza en forma oral o escrita, a través de cualquier medio. Es tácita cuando la voluntad se infiere de una actitud o de circunstancias de comportamiento que revelan su existencia.


Contrato jurídico






Contiene términos bien definidos y claros, sin que dé lugar a ambigüedades. Además, una vez aceptado el contrato ésta se mantendrá hasta el momento de su culminación o anulación.

Entonces, podemos decir que lo que difiere al contrato psicológico del contrato jurídico es que el primero es dinámico, varía en el tiempo, se replantea permanentemente durante el tiempo en que se encuentra el individuo dentro de alguna organización. Además, en ésta se encuentra todo lo que no está explícito en el contrato jurídico, sino lo implícito. El contrato jurídico, por el contrario, es estático y explícito.

CONTRATO PSICOLÓGICO

Según Robbins es un acuerdo tácito entre el individuo y la organización al que pertenece. Establece expectativas mutuas, tanto lo que espera la organización del individuo como lo que el individuo espera de la organización (2004, p.227). 


Contrato psicológico



“Es la percepción de los empleados de las obligaciones recíprocas que existen dentro de la organización” (Muchinsky, 2004, p.248). Así, el contrato psicológico no es un documento escrito entre el individuo y la organización, sí es un entendimiento implícito de las contribuciones mutuas. “Es una creencia de que se han hecho promesas por parte del individuo y la organización” (Gibson et al., 2006:122). 

Entonces, podemos hablar que existe la creencia de que se ha hecho alguna forma de promesa y que los “términos y condiciones” se han aceptado por ambas partes. En efecto, Griffin y Moorhead señalan que un contrato psicológico es similar a uno legal, pero es menos formal y definido. Además, que “a diferencia de un contrato de negocios, uno psicológico no está escrito en papel ni todos sus términos se negocian de forma explícita” (2010,  p.58)

Además, “el contrato psicológico está orientado al futuro. Sin la promesa de un futuro intercambio, ninguna de las partes tiene un incentivo para proporcionar nada al otro y la relación puede que no perdure” (Muchinsky, 2004, p.249). 

Asimismo, también indica que no se hace de una sola vez, sino que se revisa, se replantea, durante la permanencia del individuo en la organización. Así, cuanto más dure la relación  y cuanto más interactúen ambas partes, más amplias serán la serie de contribuciones que pueden ser incluidas en el contrato” (2004, p.249). 

Además, cita a Rousseau y Parks en que el mismo empleo se puede percibir como una promesa, pues lo consideran como un contrato implícito de un futuro empleo continuado (2004, p.249).

Dicho esto, podemos inferir que el contrato psicológico es de carácter implícito, está vinculado a las expectativas (de la organización a la persona y viceversa), varía en el tiempo, y justamente ello es lo que lo difiere de los contratos jurídicos, su carácter cambiante.

¿La incorporación a una organización implica la necesaria configuración de ambos tipos de contrato?

Sí, al momento en que se incorpora a alguna organización es necesario configurar contratos jurídicos y psicológicos. Será necesario el contrato jurídico, pues desde un inicio se deben tener en claro; es decir, hacer explícito las normas a cumplir dentro de la organización, las funciones a realizar dentro de ella, la remuneración que será retribuida por el cumplimiento de dichas funciones.  

Los términos y condiciones establecidos en dicho contrato se deben asumir y cumplir bajo obligación. Asimismo, el contrato psicológico se dará de manera automática, pues siempre andamos formando expectativas acerca de lo que haremos. Así, el individuo formará expectativas de la organización a la cual integrará y viceversa. 

En el transcurso, ambos notarán o percibirán si se están cumpliendo o no las expectativas formadas en un inicio y se hablaría entonces de una ruptura de contrato psicológico. Las expectativas formadas en dicho contrato se pueden cumplir o no. Hay que tener en cuenta que el incumplimiento de las expectativas llevará a efectos negativos en términos de satisfacción laboral, compromiso organizacional, en el rendimiento, etcétera.


TRES ASPECTOS CONTENIDOS EN UN CONTRATO JURÍDICO


Entre los aspectos que podemos encontrar en un contrato jurídico son las funciones a cumplir que tendrá la persona al entrar en alguna organización, la duración de este contrato y las remuneraciones en forma de recompensa por cumplir con sus funciones y el contrato. 

¿ESTOS ASPECTOS DEL CONTRATO JURÍDICO DEBEN GUARDAR CORRESPONDENCIA CON LOS ASPECTOS DE UN CONTRATO PSICOLÓGICO?

Deben guardar correspondencia con el contrato psicológico, pues, las expectativas tendrán un papel importante en el rendimiento al momento de cumplir con las funciones. Robbins indica que existe la suficiente evidencia que demuestra que las personas tratan de validar sus percepciones acerca de la realidad, aun cuando dichas percepciones sean defectuosas. 

El conocido efecto Pigmalión explica que las expectativas de las personas determinan su comportamiento (1999, p.101). Es decir, si el jefe de alguna área espera grandes cosas de su personal, difícilmente lo defraudarán. Del mismo modo, si el jefe espera que su personal se desempeñe al mínimo, tenderán a comportarse de dicha manera. El resultado, entonces, es que es probable que las expectativas se conviertan en realidad (Robbins, 1999, p.101). 

En general, en un contrato psicológico se dan las expectativas, y dichas expectativas es que se cumpla lo estipulado en el contrato jurídico, por lo que deben guardar correspondencia directa.

¿CUÁL ES LA NATURALEZA DE LOS ASPECTOS COMPRENDIDOS EN UN CONTRATO PSICOLÓGICO?

Según Muchinsky la naturaleza del contrato psicológico es de dos tipos, transaccional y relacional. Cita a Rousseau en que el contrato psicológico consiste en un continuo que va de lo transaccional a lo relacional. Los contratos transaccionales se caracterizan por ser de tiempos cortos y obligaciones específicas. La mejor compensación es por medio de recursos financieros. Se basan en el propio interés (2004, p.249). La implicación personal y emocional es limitada. No se interesa en el desarrollo personal del trabajador, sino más bien en las habilidades que ya tenía. Los términos de su contrato son explícitos y no dan lugar a ambigüedades (Palací, 2005, p.107). 

Por otro lado, los contratos relacionales se basan en un compromiso indefinido y en la confianza entre ambas partes. La relación es de tiempo indefinido y además “concierne a la persona en su totalidad”. Está bajo una condición dinámica y flexible que hace al contrato sujeto a cambios. A la persona involucrada le afecta en varios ámbitos, no sólo en lo laboral, sino también en lo social y familiar. Se van modificando los términos con el paso del tiempo (Palací, 2005, pp. 106-107). Se valora más a la relación que al interés propio. Así, una parte da prioridad a los intereses de la otra parte sobre los suyos propios (Muchinsky, 2004, p.249).


ASPECTOS IMPLÍCITOS EN UN CONTRATO PSICOLÓGICO DESDE LA PERSPECTIVA DEL INDIVIDUO


Desde la perspectiva del individuo, los aspectos que deben ser implícitos en un contrato psicológico es que la organización al cual pertenecerá  lo trate de manera justa, lo trate con respeto, que le proporcione condiciones aceptables de trabajo, que le comunique claramente cuál es la jornada justa y que le brinde retroalimentación sobre su desempeño, seguridad laboral, oportunidad de desarrollarse profesionalmente.

ASPECTOS IMPLÍCITOS EN UN CONTRATO PSICOLÓGICO DESDE LA PERSPECTIVA DE LA ORGANIZACIÓN.


Desde la perspectiva de la organización, los aspectos que deben ser implícitos en un contrato psicológico es que el individuo con el cual se “hará” dicho contrato demuestre buena actitud al momento de laborar, que siga las instrucciones, que demuestre lealtad a la organización, que haga su mejor esfuerzo por cumplir sus actividades, que haga uso pleno de sus capacidades y competencias


REFERENCIAS

Alcover, C. & Gil, F. (2003). Introducción a la psicología de las organizaciones (1º ed.). España: Alianza Editorial.

Muchinsky, P. (2004). Psicología aplicada al trabajo (1º ed.) España: Thomson.

Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske (2006). Organizaciones: comportamiento, estructura, procesos (12º ed.). México: Mc Graw Hill.

Griffin, R. & Moorhead, G. (2010). Comportamiento Organizacional: gestión de personas y organizaciones (9º ed.). México: Cengage Learning.

Luthan, F. (2008). Comportamiento Organizacional (11º ed.). México: McGraw Hill.

Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (2015). Código Civil: Decreto Legislativo Nº 295. Recuperado de: http://spij.minjus.gob.pe/notificacion/guias/CODIGO-CIVIL.pdf

Muchinsky, P. (2004). Psicología aplicada al trabajo (1º ed.) España: Thomson.

Palací, F. (2005). Psicología de la Organización (10º ed.). España: Pearson Educación.

Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional (8º ed.). México: Prentice Hall.

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional (10º ed.). México: Prentice Hall.