El hecho de pertenecer y participar en una organización suele confundirse y nos puede llevar a creer que se trata de lo mismo, pero no es así. En este artículo veremos a detalle de qué trata cada uno de estos términos para luego poder explicar las diferencias que hay entre participación y pertenencia, en el contexto de las organizaciones.
ÍNDICE
QUÉ ES PARTICIPACIÓN
En primer lugar, el término participación
“se refiere al grado en que el conocimiento, opiniones e ideas de una persona
se incluyen en el proceso de toma de decisiones” (Gibson et al., 2006:24).
En
efecto, como bien señala Robbins, es el acto con el cual se hace involucrar al
trabajador con la organización. Así, se hace uso de sus capacidades. En
consecuencia, se alienta a un mayor compromiso con la organización. Ello, acercaría más al éxito de la misma. Asimismo, indica
también que el hecho de que los trabajadores participen en las decisiones que
los atañe y ofrecerles control sobre sus vidas laborales, tendrá consecuencias
positivas, pues se sentirán más motivados y más comprometidos con las
decisiones y con la organización. Por tanto,
sus niveles de productividad y satisfacción en el trabajo serán mayores
(1999:208).
Otra definición importante es la que brinda Alles al citar a Davis
y Newstron en que la “participación es el involucramiento mental y emocional de
los individuos en situaciones grupales que los estimula a contribuir a favor de
las metas del grupo y a compartir la responsabilidades sobre ellas” (2012: 210).
Si los trabajadores no se involucran de manera mental y emocional no será
posible la participación. La participación no solo es aceptar. Si las personas
participan realmente, se sienten motivadas y así aportarán también con ideas
que agreguen valor (Alles, 2012:211). Dicha participación los incitará a
aceptar la responsabilidad de las actividades de la organización. Así, cuando
hablen de ella, usarán un “nosotros”, en lugar del “ellos”. El problema se
vuelve “nuestro” y no de un tercero.
Además,
Griffin señala que el empowerment promueve la participación, porque permite a
los trabajadores establecer sus metas de trabajo, tomar decisiones y resolver
problemas dentro de sus áreas de responsabilidad (2010:125). Adicional a ello,
recomienda que en lugar de solo señalar a los trabajadores cómo hacer su
trabajo, se les puede pedir que tomen las decisiones que crean convenientes de
cómo hacerlo, pues ellos en base a su experiencia y conocimientos podrían tener
la capacidad de mejorar su productividad.
Lo ejemplifico con un caso, el de
Chaparral Steel, que se encarga de producir acero; el cual permite a sus
trabajadores notable autonomía en la manera en que desempeñan sus labores. Lo
interesante del caso es que la empresa al necesitar un torno de laminado, lo
que hizo no fue solo desembolsar y comprar, sino que puso la decisión de la
compra acerca de qué máquina, en manos del operador que hará uso de ella
(Griffin & Moorhead, 2010:127).
Sin embargo, existen ciertas condiciones para que los programas de participación
sean efectivos. Griffin explica cuatro condiciones: el primero, sería tratar de
propagar dicha autonomía hasta los escalones más bajos de la organización. Si
se promueve la participación solo en algunas áreas, tendrá pocas probabilidades
de éxito (2010:127-128).
El segundo, la organización que desea difundir la
participación, debe estar comprometida a mantenerla en el tiempo, pues, de lo
contrario, los trabajadores estarán resentidos si se les da más control solo
para más adelante reducirlo o retirarlo.
Tercero, dicha organización, de igual
manera, se debe comprometer con las capacitaciones. Si los trabajadores tienen
más libertad en cuanto a la forma en que trabajan, necesitarán una mayor
capacitación para que de esta manera puedan ejercerlo de forma más eficaz.
La
cuarta condición es que la organización en su esfuerzo de querer empoderar a
sus trabajadores debe ser de manera sistemática, pues indica que entregarles
demasiado control rápidamente puede significar un desastre (2010:128).
QUÉ ES PERTENENCIA
En
segundo lugar, el término pertenencia lo podemos asociar con la competencia compromiso; es decir, que las personas
sientan los objetivos de su organización como propios, además, sentir orgullo
por el solo hecho de pertenecer a la organización en la que se encuentren
(Alles 2012:303). Otra definición que considero importante y por ello la
incluyo es la que brinda Newcomb, quien señala que el sentimiento de
pertenencia positivo es “una predisposición a encontrar satisfacción a ciertos
motivos a través de la asunción de un rol de miembro, con la anticipación
confiada de que la comprensión que uno tiene de las normas del grupo es
compartida por otros miembros” (1972:729).
Cuando
los miembros de una organización tienen enérgicas actitudes de pertenencia,
éstas tienden a servir como fuentes de mayor motivación recíproca. Así, se
establece una especie de reacción circular. Llegan a desear a hacer aquello que
sus roles les exigen, en mayor medida que antes. Dicho aumento de la motivación
por la interestimulación mutua es el refuerzo grupal. Ello, gracias al sentido
de pertenencia de sus miembros (Newcomb, 1972:729).
Los miembros del grupo
motivarán a los otros miembros en la medida en que cada uno de ellos se
responsabilice por el rol que se les asigne. Cuanto mayor sea el nivel en que una persona asume su rol, llamará la
atención de los otros miembros.
Así, de manera más intensa se sentirán
motivados a asumir sus propios roles de manera similar (Newcomb, 1972:730). Lo
interesante del sentido de pertenencia, es que cuando una persona la tiene
hacia una organización, estará predispuesta a hallar motivos de satisfacción
por ser parte de ella (Newcomb, 1972:726).
Una persona que tiene deseos de
pertenecer a un grupo o alguna organización está predispuesta a asumir un rol
como miembro de ella. Cualquiera que sea la satisfacción que una persona
considere por el hecho de ser parte de algún grupo, la obtendrá al asumir un
rol como miembro del mismo.
Quizás el asumir un rol pudo haber sido, en un
inicio, solo el medio para obtener satisfacciones. Pero los medios se
transforman en fines, el asumir dicho rol, se transformará, por decirlo de
alguna manera, en una fuente de satisfacción en sí misma (Newcomb, 1972:728)
El
sentimiento de pertenencia es tal, que “jala” a los que no se sienten
identificados con la organización y lo que sucede es que lo que la persona
desea hacer y lo que le es exigido por su rol en la organización son idénticas
(Newcomb, 1972:730). Otro beneficio del sentimiento de pertenencia es que en la
medida en que sea mayor el número de miembros que tienen sentimiento de
pertenencia, el grupo será más cohesivo (Newcomb, 1972:732).
Como comentario
personal, esto es muy importante, pues considero que cuanto más cohesivo sea un
equipo, sus probabilidades de éxito serán mayores. Además, al momento de
reunirse el equipo de trabajo, la actitud al momento de acudir a ella, es
totalmente distinta la de los miembros de un equipo cohesivo y la de los
miembros de un equipo no cohesivo, y la actitud es muy importante, quizás hasta
más que la aptitud, pues la conducta es afectada por nuestras actitudes.
DIFERENCIAS ENTRE PARTICIPACIÓN Y PERTENENCIA EN UNA ORGANIZACIÓN
La diferencia entre participación y pertenencia, es que a la
primera podemos denominarlo como un acto, una acción. Es el acto de participar
en las decisiones que puedan afectar su vida laboral, el hecho de ser partícipe
en el planteamiento de metas.
La segunda, el sentimiento de pertenencia, más
que un acto, es una relación que existe entre una persona y alguna
organización, es cuán comprometido está con los objetivos de la organización,
cuán suya las hace, cuán propias las hace.
Segunda diferencia que puedo
plantear es que el hecho de que un grupo participe en la toma de decisiones, no
hace que el resto también lo haga o que por lo menos sientan interés en
hacerlo. Por otro lado, el sentido de pertenencia sí puede “arrastrar” a los
otros, en la forma de asumir los roles, pues cuando los miembros de una
organización tienen enérgicas actitudes de pertenencia, éstas tienden a servir
como fuentes de mayor motivación recíproca.
Si uno asume de manera responsable
y eficaz su rol dentro de una organización, los otros se sentirán motivados
para cumplir con lo que les exige su rol de manera similar. La tercera
diferencia es que la participación dependerá de que los que dirigen la
organización desean plantearla al resto de la misma y permitirles hacer parte
de la toma de decisiones. En cambio, en el sentido de pertenencia entra en
juego, la identificación de la persona con la organización, si comparte o no
con las normas establecidas por la misma. Es una relación bilateral.
REFERENCIAS
Luthan,
F. (2008). Comportamiento Organizacional (11º ed.). México: McGraw
Hill.
Newcomb,
T. (1972). Manual de Psicología Social
(4º ed.). Argentina: EUDEBA.